La respuesta es sencilla: potencia nuestro aprendizaje en la vida profesional. A mediados de los años noventa, los profesores Michael Lombardo y Robert Eichinger se preguntaron cómo configuraba su conocimiento un profesional de éxito. Para averiguarlo, preguntaron a más de doscientos directivos sobre cómo habían aprendido lo que sabían.
Las conclusiones del estudio mostraron un modelo: la mayor parte del aprendizaje en la edad adulta –el 70 %– se produce por la propia práctica del trabajo, resolviendo retos, solucionando problemas e imprevistos… es decir, enfrentándose a las situaciones habituales que exige su labor. La segunda gran fuente de aprendizaje son los otros, aprender de la experiencia de otras personas o a través de ellas (un 20 %). Aquí entran en juego técnicas como el coaching y el mentoring, así como el feedback formal e informal recibido de sus compañeros o superiores.
Así pues, vemos que en la percepción de los directivos, el 90 % de su conocimiento proviene de la experiencia, ya sea suya o de otros. En ese modelo, solo el 10 % restante del conocimiento procede del aprendizaje formal, programas de formación, cursos, seminarios, asistencia a eventos, etc.
Y a la luz de esta evidencia, cada vez son más las organizaciones que están mirando hacia ese 20 % del aprendizaje que procede de la experiencia colectiva, poniendo en marcha programas de mentoring no solo para el desarrollo de la carrera de sus profesionales, sino también para optimizar sus procesos, asegurándose de que las buenas prácticas se mantienen y la cultura de la empresa se consolida.
Así que el mentoring es sobre todo un proceso de enriquecimiento profesional y personal, un proceso bidireccional con el que crecen el mentee y el mentor, pero sobre todo crece la organización, que ve cómo crea valor en cuatro dimensiones fundamentales para la gestión de personas:
- Para el desarrollo del talento, el mentoring se orienta al desarrollo de las capacidades, habilidades y actitudes de los mentees, por lo que se convierte en una herramienta fundamental para fomentar y desarrollar su potencial.
- Para la cultura de la empresa, ayuda a establecer relaciones estrechas y vínculos de confianza entre personas de distintas áreas y niveles de la organización. Con este intercambio de experiencias, se construye una visión más completa, global y compartida de la compañía.
- Para la eficacia operativa, el mentoring es una forma excelente de aprender las habilidades específicas que exige un puesto, pero también es el modo de asegurarse de que las buenas prácticas que han llevado a la empresa al éxito se transmiten a las nuevas generaciones. Esto garantiza que no se pierde el conocimiento que se ha ido generando con los años.
- Para el compromiso de los profesionales, participar en un proceso de mentoring supone un reconocimiento personal y profesional, tanto para los mentees –que sienten que la organización está haciendo una apuesta real por ellos–, como para los mentores. Este reconocimiento hacia ellos fomenta su implicación y su compromiso con la organización.
Y la última pregunta: ¿Me acompañas al maravilloso mundo del mentoring?
Para adentrarnos en este viaje, te propongo descargarte “El ebook del mentoring” en www.bementoring.com y www.be-up.es, donde además de lo que aquí te cuento, seguro que encuentras respuestas a muchas más preguntas. Y después si tú sí ya es un “sí quiero”, llámanos.
Por cierto… ¿sabías que la Nasa tiene en marcha un programa de mentoring? Se llama Mentoring Matters y no solo ha ayudado a la transmisión de conocimiento y habilidades en su seno, sino que también ha ayudado a la agencia espacial a potenciar las relaciones entre distintos centros y departamentos, así como la diversidad y la inclusión en toda la organización.
Y ahora sí acabo este post. Mil gracias por llegar hasta aquí!!!
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La generosidad en el aprendizaje
https://martaromo.es/2016/10/26/la-generosidad-en-el-aprendizaje/
Cuando los jóvenes son mentores de sus jefes por Pilar Jericó
