En su libro “The practice of adaptative leadership“, Ronal Heifetz, Alexander Grashow y Marty Linsky, nos dan una clave fundamental para evitar uno de los errores más comunes entre los líderes actuales: el de tratar los desafíos adaptativos como si fueran problemas técnicos. Y, ¿cuál es la diferencia entre ambos conceptos?
Los problemas técnicos pueden ser muy complejos y de importancia crítica, pero tienen solución conocida que puede ser implementada con conocimientos y técnicas actuales. Es decir, es posible resolverlos usando las estructuras y procedimientos habituales que están presentes en ese momento en la organización, institución o grupo.
En cambio, los desafíos adaptativos solo pueden ser afrontados en la medida que se produzca una modificación en las prioridades, hábitos, creencias, etc. de las personas. Requieren ir más allá de los procedimientos habituales, buscando lo desconocido, despojándose de algunas formas muy arraigadas de trabajar, tolerando pérdidas y generando la capacidad de superar las adversidades y prosperar de nuevo.
Muchas organizaciones, independientemente del negocio en el que estén centradas, están teniendo dificultades para pasar de entornos basados en ventas, desarrollo de productos, marketing etc. al actual, más focalizado en construir relaciones interpersonales y dar respuesta. Estamos hablando de un auténtico desafío adaptativo para ellos, porque implica cambiar los hábitos de trabajo y las creencias sobre el propio negocio. Este desafío, tiene que ver con las personas, más allá de las estructuras o incluso la estrategia.
Las personas muestran resistencias hacia los desafíos adaptativos porque afrontarlos supone tener que hacer renuncias, salir de la zona de confort y transmiten cierta sensación de pérdida de identidad. No se trata de un problema de resistencia al cambio, sino que va más allá, tiene que ver con el rechazo a la idea de “pérdida” y de “incertidumbre” quizá el factor más habitual a la hora de generar fracasos adaptativos.
Para superar esta dificultad en los equipos, es clave que el líder sea capaz de identificar lo que está en riesgo durante una situación de cambio o transformación: el liderazgo adaptativo se cimienta en el asesoramiento, gestión, distribución y en el dar contexto a dichas pérdidas, impulsando a las personas a nuevos escenarios más allá de lo que se queda atrás. La otra cara de la moneda, es gestionar lo que permanece, aquello que merece la pena conservar y que es esencial para preservar la identidad. Una adaptación exitosa posibilita a las organizaciones y los grupos retener lo mejor de sus tradiciones, valores e historia.
Podríamos resumir la función del liderazgo adaptativo a través de estas dos activiades:
Diferenciar y conservar lo esencial frente a lo que ha de ser descartado
+
Innovar para crear la adaptabilidad organizacional y así prosperar en entornos cambiantes.
Para trabajar con desafíos adaptativos, podemos plantearnos estas preguntas:
¿Qué debemos dejar a atrás para sobrevivir y volver a prosperar?
+
¿Qué debemos conservar para que no haya una pérdida significativa del valor y de identidad?
El cambio adaptativo no es solamente duro desde una perspectiva intelectual, sino también desde el punto de vista emocional al poner en riesgo las relaciones, las competencias y la identidad de los individuos y las organizaciones. Requiere modificar aquello en que se cree. ¡Todo un reto! Una llamada a los valientes. ¿Te atreves?
