Desde mi visión y experiencia, el coaching sigue siendo una herramienta única, gracias a que conjuga cuatro variables claves para impulsar nuestro aprendizaje y respetar la manera natural de aprender de nuestro cerebro:
- La conversación es la herramienta que más impacta en nuestra mente, despierta nuestra curiosidad, alimenta la reflexión y nos ayuda a conectar puntos. Podríamos decir que es la metodología que más impacta en la transformación de una persona.
- Apela a la responsabilidad individual, porque en coaching no se enseña directamente un conocimiento, sino que se parte de la premisa de que es el coacheé quien tiene las respuestas.
- Se basa en el aprendizaje social. La neurociencia ha demostrado que aprendemos mejor en relación que de manera aislada.
- Se utiliza la repetición de acciones a través del acompañamiento, que es clave para la generación de nuevos hábitos.
Claves del éxito
Sin embargo, para lograr que realmente sea eficaz, es necesario que los objetivos sean relevantes y exista una necesidad real de cambio en la persona. En ocasiones, los procesos de coaching son “obligatorios” para algunos profesionales y estos no están en disposición de evolucionar. En estos casos, los planes de acción no se van a consolidar. A su vez, también, es importante que se trabajen las dificultades que pueden surgir en el camino de desarrollo, que en ocasiones tiene que ver con liderar al propio jefe, renunciar a algunas tareas que no aportan valor, reducir el ritmo de trabajo, etc.
¿El protagonista? El coachee
El coachee es el protagonista del proceso y sobre él recae gran parte de la responsabilidad, aunque el rol del coach es clave como ayuda o facilitación del proceso. Como avanzaba, todo parte de un convencimiento, de una decisión del coachee para abrirse al misterio y a la posibilidad de cambiar su propia mentalidad.
El coaching hoy
En diez años, hemos pasado de tener que explicar a todo el mundo qué es esto del coaching, al extremo de que casi todo el mundo es coach. Ha sido importante el auge de mecanismos de autorregulación a través de asociaciones de coaching, ya que hay personas que haciendo un curso de fin de semana se denominan coaches. Incluso hay escuelas que hablan de certificación en coaching, cuando en realidad lo que ofrecen es una acreditación. Esto habla del nivel de falacia que hay en el sector, que aunque se va regulando, todavía tiene recorrido.
Por otra parte, se ha introducido la formación en habilidades de coaching para los líderes (líder como coach) y acreditación de profesionales de los departamentos de recursos humanos en muchas empresas.
Recientemente, estuve en el congreso de la ATD (Talent Development Association) en Nueva Orleans, donde se presentan tendencias del sector, y el coaching sigue siendo tendencia, a pesar del tiempo de rodaje. Aunque empiezan a despuntar también otras metodologías como el mentoring y el advisoring.
Como novedad, en el congreso había empresas y speakers hablando de coaching e inteligencia artificial. Está claro que un software no puede suplantar la sabiduría y el acompañamiento humano, pero sí pueden enriquecerlo.
Coaching y desarrollo del talento en las empresas
Algunas grandes multinacionales, con marcas potentes y aparentemente pioneras, todavía no han incluido el coaching en sus planes de desarrollo porque tienen una visión negativa del mismo, como si solo hubiera que aplicarlo en casos extremos de dificultad… y por tanto son procesos que se llevan en riguroso secreto. No puedo negar, que esto me sorprende a día de hoy.
En otras ocasiones, ofrecen servicios de coaching de bajo impacto (o bien porque ofrecen muy pocas sesiones y no puede haber proceso de desarrollo, o bien porque buscan coaches con honorarios muy reducidos que tienen escasa preparación…), con malas experiencias y esto hace que no vuelvan a contratar servicios de coaching por considerarlo poco eficiente (cuando no han invertido ni tiempo ni recursos en ello).
Otro error es ofrecer coaching de manera generalizada a un colectivo, esta es una aproximación poco eficaz pues en esos casos te encuentras con algunos profesionales que no quieren desarrollarse, y por tanto no avanzan con sus procesos de coaching. Y por último algunas empresas quieren controlar el mismo proceso de coaching… Se saltan el principio de confidencialidad que es clave en una relación de confianza entre coach y coachee… y lo utilizan o como una evaluación del coachee o como una manera de controlar el desarrollo del coachee… Este tipo de aproximaciones, también están condenadas al fracaso.
En definitiva, la visión negativa del mismo, el contar con profesionales no cualificados que se denominan coaches, el coaching para todos y la falta de respeto por la confidencialidad de los procesos, son situaciones habituales en muchas empresas que les impide abrirse al coaching de verdad y beneficiarse de sus ventajas.
Este análisis surge de mi participación en el reportaje Por qué el ‘coaching’ no es sólo cosa de jefes, realizado por la periodista Montse Mateos, con la colaboración de otros expertos.
