En estos momentos de vacas flacas, los departamentos de Recursos Humanos, que buscan desarrollar todo el talento de sus profesionales, siguen invirtiendo en formación y cada vez más se inclinan por nuevos recursos, vídeos, cursos en línea tutoriales…, adquieren plataformas y demás, buscando diferentes metodologías que impliquen menos tiempo para el participante y más aplicabilidad, incluso los cursos o talleres cada vez son más cortos, adaptándose en este sentido a los nuevos tiempos. Recursos humanos también pone la responsabilidad del “consumo de la formación” en el profesional y confía en su iniciativa para adquirirla. Pero los empleados, ¿realmente conocen todos estos recursos? La realidad es que, en muchos casos, no perciben este esfuerzo, ni conocen todo lo que su empresa les ofrece en materia de formación y desarrollo.
La respuesta a esta pregunta puede estar cargada de justificaciones y argumentos a priori, de peso. Por ejemplo, que el día a día está tan cargado de urgencias y no hay tiempo para estas cosas, que el acceso a los recursos es complicado, bien por la tecnología bien por la cantidad de claves de acceso que ni recuerdan, que existe un desconocimiento de lo que hay porque no se informa o porque se sobre informa, que se utilizan siglas o nombres raros para denominar los programas o determinados recursos, y la más contundente, desde mi punto de vista, que no aportan lo que prometen, que no hay aplicabilidad, que son aburridas, etc. Por eso, no me canso de decir que la formación está en crisis.
Está claro que el esfuerzo en tiempo, la inversión el diseño y la gestión de la formación no siempre se corresponden con los resultados esperados y que el ROI de la formación lleva siglos en tela de juicio. Podríamos enumerar muchas causas para tratar de explicar esta descompensación, sin embargo, creo que hay una que es la madre de todas: cómo aprenden las personas. De hecho, en las empresas, casi no se habla de aprendizaje sino de formar, entrenar, desarrollar, instruir… El foco está puesto en el lugar equivocado. Desde esta perspectiva, formamos, entrenamos, desarrollamos o instruimos y el sujeto activo de la acción es quien imparte, dirige u ofrece los conocimientos o experiencias, el participante solo se limita a eso, a recibir. Sin embargo, cuando hablamos de aprender, la responsabilidad es de la persona que participa que se convierte en aprendiz siendo protagonista y actor principal del proceso.
Es curioso el paradigma que hay detrás de la idea de que en el colegio aprendemos y de adultos nos formamos.
El aprendizaje es el proceso por el cual se adquieren, incorporan o modifican habilidades, conocimientos, hábitos… como resultado del pensamiento, la experimentación, la observación-escucha y la emoción. Realmente estamos hablando de un proceso de cambio o transformación. Veamos algunas claves fundamentales que podemos deducir de este enfoque:
- La idea de proceso es una de las claves principales para comprender por qué las acciones formativas o recursos puntuales, no consiguen lo que prometen. Necesitan de un hilo conductor o narrativa que genere una continuidad y que ayuden al aprendiz a engancharse en el proceso.
- Otra clave es el enfoque de cambio, toda evolución necesita tiempo para que el organismo se pueda adaptar y que la transformación sea sostenible. Por eso, trabajar con nuevos hábitos es tan potente.
- No podemos olvidar que en el proceso de aprendizaje es el aprendiz quien adquiere, y esto implica que coge lo que quiere, lo que le sirve, le llama la atención o le interesa. De ahí que sea fundamental ofrecer contenidos y metodologías que generen expectativa y capten la atención, que es seducida por multitud de estímulos en el día a día. El marketing nos ofrece muchas estrategias para llegar y entrar en diálogo con la atención de los demás.
- Pensamiento, experimentación, observación-escucha y emoción son los ingredientes para el aprendizaje. Así la búsqueda de metodologías para adquirir estos elementos, amplía su margen de maniobra y con creatividad podemos atender a esta diversidad a la hora de aprender.
Por ejemplo, estamos trabajando con la atención selectiva, cuando hacemos muy atractivas las convocatorias o los materiales para el aprendizaje. También cuando utilizamos el modelo de entrenamiento en frío de los conocimientos, que se realiza a través de nuestra capacidad de simulación mental para recrear situaciones y permite practicar lo aprendido, observar como podríamos actuar y ver qué consecuencias tiene en el entorno, es decir obtener conclusiones. Los actores principales aquí son el pensamiento, la observación y la escucha. Así, el cerebro puede prever y disminuir la incertidumbre, y cuando nos enfrentamos a la situación real, contamos con redes neuronales en nuestra memoria a las que acudir. Pero esta metodología no tiene sentido si no trabajamos con la atención sostenida a través del modelo de entrenamiento en caliente. Saber lo que tenemos que hacer, no garantiza que lo vayamos a hacer y tampoco garantiza que tengamos éxito, por ello es fundamental contar con apoyos, con un seguimiento de la aplicabilidad del aprendizaje en la vida cotidiana. Aquí entran en juego las emociones y la experimentación.
La pedagogía, la psicología educativa y ahora también la neurociencia son contundentes al respecto y nos ofrecen sencillas recomendaciones para lograr el éxito en el aprendizaje. Para hacerlo sencillo, podemos combinar estos dos aspectos de la atención de los que hemos hablado. Por una parte, trabajar con la atención selectiva, ya que la atención es limitada, necesitamos buscar el hueco para colarnos en el espacio de interés de las personas. Por otro lado, trabajar con la atención sostenida, manteniendo cierta tensión en el aprendizaje a lo largo de un periodo de tiempo. Así, podemos encontrar nuevas fórmulas para tocar, impactar y transformar el cerebro, el corazón y la acción de las personas que aprenden.
Marta Romo, socia directora de Be-Up
Publicado en Julio 2013 en Observatorio de RR.HH.
