Esta semana me gustaría contar con vuestra opinión sobre un tema bastante polémico, ¿es posible que un “jefe” puede gestionar a sus colaboradores utilizando las habilidades de un coach?
Se ha debatido largamente sobre la conveniencia de que el líder ejerza como coach de los integrantes de su equipo. Por un lado, tenemos claro que un jefe no puede realizar un proceso de coaching en toda regla con un colaborador directo, básicamente porque las posibilidades de éste sea sincero y hable de sus verdaderas preocupaciones y motivaciones se reducen drásticamente, y también porque es inevitable que piense que detrás de todo habrá una evaluación. Pero, si tenemos claro que el proceso de coaching que anima a la reflexión, al descubrimiento, a la acción y al hábito, es beneficioso, porque auto-responsabiliza a la persona y contribuye a su madurez, ¿por qué no utilizarlo de alguna manera?, ¿por qué no aprovechar la metodología como una forma de gestión?
Antes de nada, tenemos que tener muy claro que el líder como coach debe enfrentarse a la realidad de la dinámica del equipo por un lado, sin dejar su papel como jefe, y por tanto admitir que:
- Profesionalmente, no se le puede exigir ni las capacidades ni la experiencia de un coach profesional, por lo que deberá suplir con voluntad las limitaciones en conocimientos o en trabajo previo que pueda tener un experto.
- En términos de actitud, le resultará difícil separar sus dos roles: el de jefe y el de coach
- En términos de relación, los vínculos que surgen entre el coachee y el coach están muy lejos de aquellos que unen al colaborador y al jefe. Es tanto como sustituir la adecuada relación basada en la “auctoritas” por la relación basada en la “potestas”. Al líder le será muy difícil despojarse de la “potestas” (se sentiría desnudo) y al pupilo le será igualmente difícil, aceptar y percibir que su jefe no ejerce esa “potestas” a la que probablemente le tiene acostumbrado.
- Desde el punto de vista de la confianza, es muy dudoso suponer que el colaborador, se abra espontáneamente a su jefe. El colaborador mantendrá normalmente, de forma consciente o inconsciente, actitudes defensivas, endogámicas y muy cercanas a su entorno laboral.
- Finalmente, el líder puede caer en la tentación de proyectarse sobre su pupilo. Es decir, tratar de dirigirle hacia dónde él quiere, e incluso, de reconducirle hacia actuaciones clónicas (si han llevado al éxito al jefe, ¿por qué no al colaborador).
Superadas todas estas dificultades, y suponiendo que se han resuelto positivamente, se ha de convenir la oportunidad de que los líderes interioricen y lleven a cabo funciones de coaches. De hecho, es más que evidente que hoy y en los próximos años capacitar a los colaboradores es y será una de las principales actividades de todo líder.
¿Qué habilidades tendría que tener el líder que ejerce como coach de su gente?
- En primer lugar, la gestión de su equipo tiene que ser una de sus prioridades. Si no dedica más de un tercio de su agenda a este cometido, no está comportándose como debiera. Es curioso comprobar cómo a muchos directivos se les llena la boca hablando de la importancia de las personas, de sus equipos y después, a la hora de la verdad, cuando analizas con ellos sus agendas compruebas cómo esto es una falacia que queda muy bien ante el auditorio.
- Otro aspecto fundamental es la escucha. Ésta ha de realizarse con compasión (en el sentido anglosajón del término: pasión con), proporcionando un momento de conexión humana. Estar emocionalmente presente, una conversación de cinco minutos puede ser un momento humano perfectamente significativo. Estos contactos reducen los niveles sanguíneos de las hormonas epinefrina norepinefrina y cortisol, liberan oxitocina y vasopresina (confianza) y estimulan dos neurotransmisores importantes: la dopamina (realza la atención y el placer) y la serotonina (que reduce el miedo y la inquietud).
- El líder coach, además debe hacer pensar a sus colaboradores, para ello utiliza las preguntas, en lugar de dar únicamente instrucciones o respuestas. De ésta manera además de provocar la reflexión y el descubrimiento, sobre todo logra la implicación, la participación de su gente en las actividades laborales.
- Por último, el líder como coach anima a sus colaboradores a la acción sostenible. A través de la concreción de planes de acción retadores, beneficiosos para el desarrollo del propio colaborador, para la mejora de su desempeño y para la compañía. Estos planes de acción deben tener un seguimiento por parte del líder, no tanto como controlador del proceso, sino como apoyo para la identificación de dificultades u oportunidades.
¿Por qué resulta tan interesante incorporar en las empresas una cultura de coaching, a través de sus líderes? Básicamente por una cuestión de influencia, el jefe es decisivo para el aprendizaje: más del 90% del desarrollo profesional no tiene lugar en las aulas, durante los cursos de formación, sino en el trabajo del día. Después de esta reflexión y de lo que he venido observando en algunos líderes que actúan con habilidades de coaching con su gente, me decanto por el sí. ¿Y tú, cómo lo ves?
Marta Romo
